Gut führen können — 8 wichtige Eigenschaften eines Chefs

Gut füh­ren kön­nen – das wol­len vie­le! Es gibt Natur­ta­len­te unter den Füh­rungs­kräf­ten, die das rich­ti­ge Ver­hal­ten in die Wie­ge gelegt bekom­men haben. Aber wie kann man gutes Füh­rungs­ver­hal­ten ler­nen? Was sind die wich­tigs­ten Eigen­schaf­ten eines guten Vor­ge­setz­ten? Wie kann Coa­ching hel­fen?

In die­ser Fol­ge von Klar­Sicht, gehe ich auf die acht wich­tigs­ten Eigen­schaf­ten eines Vor­ge­setz­ten ein:

• Team­fä­hig­keit
• Wer­te beton­tes Han­deln
• Ver­trau­en
• Fair­ness und Respekt
• Inter­es­se an neu­en Ideen
• Ein­deu­ti­ges und kon­sis­ten­tes Han­deln
• Feh­ler­kul­tur
• Authen­ti­zi­tät

Hier die Tran­skrip­ti­on des Pod­casts:

Herz­lich will­kom­men zu Klar Sicht, dem Coa­ching-Pod­cast mit mir, Björn Bob­ach. Ich freue mich sehr, dass ihr wie­der dabei seid. Und heu­te geht es um das The­ma gut füh­ren kön­nen acht wich­ti­ge Eigen­schaf­ten eines Chefs oder eines Vor­ge­setz­ten. Davon träu­men vie­le, die gera­de kei­ne Füh­rungs­rol­le haben. Sie hät­ten ger­ne mehr Ver­ant­wor­tung. Sie hät­ten ger­ne Men­schen, die sie füh­ren kön­nen und sie wür­den ger­ne lei­tend in einem Unter­neh­men tätig sein. Auch im Coa­ching ist das ganz oft ein The­ma. dass Men­schen sich wün­schen, dass sie in eine Füh­rungs­rol­le beför­dert wer­den. Und oft geht das schief, also das gibt dann eine Beför­de­rung und dann stellt sich auf ein­mal raus, gibt unglaub­lich vie­le Kon­flik­te und der­je­ni­ge, der die­se die­se Füh­rungs­rol­le dann neu inne­hat, scheint über­for­dert zu sein und weiß nicht so recht, wie er sich ver­hal­ten soll. Und da stellt sich die Fra­ge, was tun?

Zunächst muss man fest­stel­len, dass es hier Natur­ta­len­te gibt, die von Natur aus gut füh­ren kön­nen. Also gebo­re­ne Füh­rungs­kräf­te, denen die ent­schei­den­den Eigen­schaf­ten allen, die Wie­ge gelegt sind. Die­se Füh­rungs­kräf­te wis­sen aber gar nicht genau, was sie eigent­lich war­um und wie genau rich­tig machen. Das heißt, das sind wirk­lich schlech­te Leh­rer und Men­to­ren. Sie kön­nen es also auch nicht ver­mit­teln, was man machen soll­te. Und was macht eine schlech­te Füh­rungs­kraft im End­ef­fekt aus? die funk­tio­nie­ren über unge­sun­de Mecha­nis­men wie Mani­pu­la­ti­on der Kol­le­gen und Mit­ar­bei­ter, Aus­nut­zung von Macht und die Beto­nung poli­ti­scher Vor­gän­ger. Das sind natür­lich auch kei­ne guten Leh­rer. Der Unter­schied ist aber, dass sie glau­ben, dass sie gute Leh­rer sind. Sie den­ken aber in aller Regel nur an sich selbst und haben dann nar­zis­ti­sche Ten­den­zen.

Die gute Nach­richt ist, füh­ren kann man ler­nen, wenn man will. Und in die­ser Pod­cast-Fol­ge möch­te ich auf die acht wich­tigs­ten Eigen­schaf­ten ein­ge­hen, die ein Chef haben soll­te und die man als Füh­rungs­kraft auch tat­säch­lich trai­nie­ren und ler­nen kann. Also zum Bei­spiel auch im Rah­men von Coa­chings, wenn man bei dem ein oder ande­ren Punkt viel­leicht nicht wei­ter kommt. Der ers­te Punkt wäre Team­fä­hig­keit. aber was macht Team­fä­hig­keit aus und wie kann man die viel­leicht aus­bau­en? In dei­nem Bewusst­sein auch als vor­ge­setz­ter muss das Wohl des Teams immer im Vor­der­grund ste­hen. Es darf nicht das Schein­wer­fer­licht auf dir sein, was dir am wich­tigs­ten ist, also dich nicht in die ers­te Rei­he drän­geln und alle Lor­bee­ren kas­sie­ren, son­dern auch den ande­ren ihren Fokus las­sen. Von vor­ne füh­ren ist ganz wich­tig und nicht von hin­ten, also mit­zie­hen und nicht antrei­ben, vor­ma­chen und nicht vor­ge­ben, ein ganz wich­ti­ge Kom­po­nen­te von team­fä­hi­gen Vor­ge­setz­ten und was die Außen­wir­kung angeht und die Sicht der Ande­ren auf dich, ist es ganz wich­tig, dass dein Team sich auch dich auch immer noch als Teil des Teams begreift. Nicht als jeman­den exter­nen, der von außen bewer­tet und lei­tet, son­dern als jeman­den von ihnen, der mit ihnen zusam­men eine bestimm­te Auf­ga­be erfüllt. eine Schwie­rig­keit hat, zum Bei­spiel durch die Sicht auf bestimm­te Mit­ar­bei­ter, hilft es hier ganz oft im Coa­ching zum Bei­spiel einen Per­spek­tiv­wech­sel vor­zu­neh­men, sich zu fra­gen, wie sieht der ande­re eigent­lich das, was ich hier gera­de tue. Die zwei­te wich­ti­ge Eigen­schaft von einer guten Füh­rungs­kraft ist die Beto­nung der für ein gutes Teams rich­ti­gen Wer­te, also eine gute Wert­ori­en­tie­rung. Und die rich­ti­gen Wer­te für ein gutes Team sind Ver­trau­en, Ehr­lich­keit, Trans­pa­renz und Offen­heit. Und wenn einer von die­sen Grund­wer­ten jetzt nicht zu den wich­tigs­ten Wer­ten von dir zählt, also wenn da viel­leicht sogar mit einem der Wer­te ein Kon­flikt ist. bei­spiels­wei­se mit der Offen­hei­ten der Trans­pa­renz. Da haben ganz vie­le Sor­ge, dass ihnen das viel­leicht zum Nach­teil gera­ten könn­te, wenn sie zu trans­pa­rent und offen sind. Dann kann Coa­ching hier wirk­lich ganz oft hel­fen, denn die­se Wer­te, das hat ganz oft etwas mit Glau­bens­sät­zen zu tun, die wir mit uns rum­tra­gen und die uns hier manch­mal auch ein Bein­chen stel­len kön­nen. Die nächs­te sehr wich­ti­ge Eigen­schaft für eine Füh­rungs­kraft ist den Mit­ar­bei­tern zu ver­trau­en. Und das ist jetzt auch wie­der etwas, wo vie­le viel­leicht sagen, ja, das ist ja irgend­wie klar, dass man den Mit­ar­bei­tern ver­trau­en soll­te, aber was bedeu­tet das in der Pra­xis? Das bedeu­tet, dass man nicht zu viel kon­trol­lie­ren soll­te. Und das zu viel beto­ne ich hier noch mal. Natür­lich ist Kon­trol­le wich­tig. Das ist auch auf die Auf­ga­be eines Vor­ge­setz­ten. schaut wird, bevor die an einen Kun­den raus­ge­hen oder ähn­li­che Vor­gän­ge, aber halt nicht zu viel. Nicht kon­troll­a­tiv wer­den, wie ich ger­ne sage, und nicht ins Mikro­ma­nage­ment ver­fal­len und alles und jeden Schritt und vor allem auch jede Ent­schei­dung, die ein Mit­ar­bei­ter trifft, vor­her noch ein­mal abni­cken. Das erzeugt bei den Mit­ar­bei­tern eigent­lich nur das Gefühl, dass man ihn nichts zutraut und über­haupt kein Ver­trau­en schenkt und sich selbst für den ande­ren größ­ten hält. för­der­lich für den Respekt, den die Mit­ar­bei­ter vor allem haben soll­ten. Wei­te­re Punkt, der für das Ver­trau­ens­feld­nis der Mit­ar­bei­ter wich­tig ist, ist in Vor­leis­tung zu gehen. Also auch Ver­trau­ens­vor­schuss zu leis­ten. Kor­ri­gie­ren kann man spä­ter und das auch nach­voll­zieh­bar. Wenn ich aber schon vol­ler Zwei­fel an einen Mit­ar­bei­ter ran­ge­he und über­haupt kein Ver­trau­en­schen­ke, bevor er sich bewie­sen hat, Ver­hält­nis zu den Kol­le­gen füh­ren dort. Der vier­te Punkt für einen guten Chef ist Fair­ness und Respekt beto­nen. Und das bezieht sich vor allem auch auf die Vor­gän­ge inner­halb des Teams. Also kei­ne Respekt­lo­sig­keit dul­den, sel­ber auch nie­man­den bloß­stel­len und das natür­lich auch nicht zulas­sen, dass das pas­siert. Und ganz wich­tig, unan­ge­neh­me Situa­ti­on und Feed­back­ge­sprä­che immer nur ein­zeln füh­ren. Nicht als Macht­de­mons­tra­ti­on nut­zen. Das soll­te man sich immer bewusst machen und viel­leicht kennt ihr auch den ein oder ande­ren Vor­ge­setz­ten aus eurer Ver­gan­gen­heit, der das gemacht hat, der also dann vor Publi­kum jeman­den der­ma­ßen zusam­men­ge­fal­tet hat, damit alle auch erzit­ter­ten und alle auch schön spür­ten, er ist der Vor­ge­setz­te und das ist wirk­lich ganz gefähr­lich, wenn man ein guter Chef sein möch­te. Fünf­ter Eigen­schaft. Inter­es­se an neu­en Ideen kul­ti­vie­ren und da ist für mich ganz ent­schei­dend, dein eige­ner Weg muss nicht der rich­ti­ge und vor allem auch nicht der bes­te sein. Weil er für dich selbst funk­tio­niert und weil er für dich selbst immer gut geklappt hat, bedeu­tet das nicht, dass das für das Team oder für den ein­zel­nen ande­ren im Team so sein muss. Jeder Mit­ar­bei­ter ist Exper­te in einem bestimm­ten Gebiet. Das muss genutzt und kul­ti­viert wer­den. Des­we­gen stellt man ja Mit­ar­bei­ter ein, weil sie halt Exper­ten sind auf einem bestimm­ten Bereich. Und das gilt auch übri­gens für’s Zwi­schen­mensch­li­che. Es gibt Mit­ar­bei­ter, die haben viel­leicht mehr Empa­thie als man sel­ber, die haben viel­leicht ein bes­se­res sozia­les Gespür als man sel­ber und wis­sen viel­leicht auch Din­ge, die man sel­ber gar nicht weiß und kön­nen man­che Situa­tio­nen des­we­gen ganz anders ein­schät­zen. Und das muss unbe­dingt kul­ti­viert wer­den. Der nächs­te Punkt ein­deu­tig und kon­sis­tent han­deln. Dar­un­ter ver­steht man, dass man klar for­mu­liert, was man erwar­tet und Miss­ver­ständ­nis auf die­sem Weg ver­mei­det. Also nicht eine unkla­re Arbeits­an­wei­sung geben und sagen, ja, mach das fer­tig, son­dern direkt sagen bis wann und sagen, war­um es wich­tig ist, dass es bis zu einem bestimm­ten Zeit­punkt fer­tig ist. Viel­leicht auch noch­mal dazu erklä­ren, wenn es nicht ganz ein­deu­tig ist, war­um das eine wich­ti­ge Auf­ga­be ist und war­um die zu erle­di­gen ist. Wenn es zu Rich­tungs­än­de­run­gen kommt, die viel­leicht die Kon­sis­tenz der eige­nen Hand­lung infra­ge stellt, erklä­re ihm, war­um man jetzt gera­de die Rich­tung ändert und nicht ein­fach machen. Also das War­um in sol­chen Momen­ten ist immer ganz ent­schei­dend. Und gibt den Mit­ar­bei­tern auch eine Moti­va­ti­on, wenn sie ver­ste­hen, war­um sie in eine bestimm­te Rich­tung galop­pie­ren sol­len. Der nächs­te Punkt, in der liegt mir immer sehr am Her­zen, ist es, offe­ne Feh­ler­kul­tur zu för­dern. Das habe ich oft auch anders erlebt. Ich bin da in einer letz­ten Fol­ge ein­mal drü­ber gegan­gen. Ich bin am Thea­ter groß gewor­den. Da war jeder Feh­ler immer Front & Cen­ter und war Ursa­che für Häm­me und getusch­tel hin­term Rücken. Und ich habe das als unglaub­lich nega­tiv emp­fun­den. Es ist mir per­sön­lich auch sehr schwer gefal­len, eine ent­spann­te Hal­tung zu mei­nen eige­nen Feh­lern zu krie­gen. Feh­ler sind ein Teil unse­res Lern­pro­zes­ses und wie ein Kol­le­ge von mir vor­her mal gesagt hat, sind ein Lern­ge­schenk. Und des­we­gen soll­te man kul­ti­vie­ren, dass Feh­ler und das schließt ganz aus­drück­lich auch die eige­nen ein, offen kom­mu­ni­ziert wer­den müs­sen. Offen dar­über spre­chen, was ist schief gelau­fen, war­um ist es schief gelau­fen und was kön­nen wir gemein­sam dar­aus ler­nen. Das soll­te man för­dern zum Bei­spiel in Wöchen­di­chen oder monat­li­chen oder zwei Wöchend­chen, wie auch immer Mee­tings, uns in der letz­ten Zeit nicht gut gelo­gen. War­um ist das so und was kön­nen wir gemein­sam draus wer­den? Nicht sagen, wer hat es falsch gemacht und wer kriegt Stra­fe dafür. Das ist auch gera­de ver­fü­gungs­kräf­te ganz gefähr­lich. und zu guter Letzt authen­tisch blei­ben. Das ist gera­de für Beför­der­te wich­tig, das habe ich am Anfang ja auch schon gesagt. Wenn man neu in eine Füh­rungs­rol­le kommt und man ver­än­dert auf ein­mal sein Ver­hal­ten gegen­über den Team­kol­le­gen kom­plett, ist das eher suspekt. Also nicht so tun, als wäre man auf ein­mal beson­ders per­fekt­wei­se oder habe man nie schlech­te Tage, nur weil man eine Füh­rungs­kraft ist oder gewor­den ist. Das macht immer unnah­bar. vor­her sich anders ver­hal­ten hat, vor allem auch unglaub­wür­dig. Da wird man kei­nen Respekt dar­über bekom­men. Also auch als neue Füh­rungs­kraft oder neu hin­zu­ge­kom­me­ne Füh­rungs­kraft immer Teil des Teams blei­ben und damit schließt sich der Kreis zu dem ganz zu dem aller­ers­ten Punkt zur Team­fä­hig­keit, näm­lich dein Team, muss dich immer als Teil des eige­nen Teams betrach­ten. wich­ti­gen Eigen­schaf­ten als beson­ders wich­tig emp­fun­den. Was ist euch beson­ders wich­tig, wenn ihr Füh­rungs­kraft seid oder viel­leicht wenn ihr auf eure eige­nen Chefs schaut? Was wünscht ihr euch da mehr? Ich freue mich über eure Kom­men­ta­re unter dem Pod­cast oder über eure Mei­nun­gen auch ger­ne per Mail, die Kon­takt­da­ten ste­hen in der Beschrei­bung und ihr erreicht mich am bes­ten über mei­ne Web­site www.bjoernbobach.de. Ich freue mich, dass ihr dabei seid und sage bis zur nächs­ten Woche. Ciao!