Konflikte gehören zu jedem Team. Sie sind kein Zeichen schlechter Führung – im Gegenteil: Wo Menschen engagiert zusammenarbeiten, entstehen Reibungen. Die entscheidende Frage ist nicht, ob es Konflikte gibt, sondern wie eine Führungskraft mit ihnen umgeht.
Schlecht gelöste Konflikte kosten Unternehmen viel: Zeit, Energie, Motivation und im schlimmsten Fall gute Mitarbeitende. Gut gelöste Konflikte dagegen stärken ein Team. Dieser Artikel zeigt, wie das gelingt.
Warum Konflikte oft zu spät erkannt werden
Die meisten Konflikte eskalieren nicht plötzlich – sie schwelen. Sie beginnen mit subtilen Signalen: weniger Kommunikation, gereizter Ton, Bildung von Lagern. Führungskräfte übersehen diese frühen Anzeichen oft, weil sie mit dem Tagesgeschäft beschäftigt sind oder hoffen, dass sich die Spannung von selbst löst.
Das tut sie selten. Unbearbeitete Konflikte verhärten sich. Was am Anfang ein klärendes Gespräch gelöst hätte, braucht später Mediation – oder endet in einer Kündigung.
Die Eskalationsstufen nach Glasl – vereinfacht
Der Konfliktforscher Friedrich Glasl hat beschrieben, wie Konflikte typischerweise eskalieren. Vereinfacht lässt sich das in drei Phasen fassen:
| Phase | Was passiert | Handlungsmöglichkeit |
|---|---|---|
| 1. Verhärtung | Standpunkte verfestigen sich, erste Spannungen | Gespräch suchen, beide Seiten anhören |
| 2. Debatte & Taten | Lagerbildung, Kommunikation bricht ab | Moderierte Klärung, klare Regeln |
| 3. Eskalation | Persönliche Angriffe, wir gegen die | Externe Mediation oder Trennung |
Die Rolle der Führungskraft: allparteilich, nicht neutral
Ein häufiges Missverständnis: Führungskräfte glauben, sie müssten in Konflikten neutral bleiben. Das ist nicht ganz richtig. Wirksamer ist eine allparteiliche Haltung: Man nimmt beide Seiten ernst, ohne Partei zu ergreifen – und behält gleichzeitig das gemeinsame Ziel im Blick.
Neutralität kann distanziert wirken. Allparteilichkeit signalisiert: Ich sehe euch beide, und ich helfe euch, eine Lösung zu finden, die für das Team funktioniert.
Ein praktischer Leitfaden für Konfliktgespräche
- Vorbereitung: Was ist der Kern des Konflikts? Welche Interessen stehen dahinter?
- Einstieg: Sachlich beschreiben, was Ihnen aufgefallen ist – ohne Schuldzuweisung.
- Zuhören: Beide Seiten ausreden lassen. Verstehen vor Bewerten.
- Interessen klären: Hinter Positionen liegen Bedürfnisse. Diese sichtbar machen.
- Lösung gemeinsam entwickeln: Keine Lösung verordnen – erarbeiten lassen.
- Vereinbarung: Konkret festhalten, wer was bis wann tut.
Wann externe Hilfe sinnvoll ist
Nicht jeder Konflikt lässt sich intern lösen. Wenn die Führungskraft selbst Teil des Konflikts ist, wenn Gespräche wiederholt scheitern oder wenn die Eskalation zu weit fortgeschritten ist, kann ein externer Coach oder Mediator entscheidend sein. Das ist kein Versagen – sondern professionelles Handeln.
Konflikte im Team lösen – bevor sie eskalieren
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