Führen und Leiten: Die besten Strategien für Erfolg

Füh­ren und lei­ten – was ist der Unter­schied? Und wie gelingt es, bei­des effek­tiv zu kom­bi­nie­ren? Eine zen­tra­le Füh­rungs­auf­ga­be ist das Kon­flikt­ma­nage­ment, das essen­zi­ell für den Erfolg von Füh­rungs­kräf­ten ist. In die­sem Arti­kel erfah­ren Sie, wor­auf es bei guter Füh­rung und Lei­tung ankommt und wel­che Stra­te­gien Sie zum Erfolg füh­ren.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Die Unter­schei­dung zwi­schen Füh­ren und Lei­ten ist essen­zi­ell, wobei Füh­rungs­fä­hig­kei­ten die mensch­li­che Dimen­si­on und Manage­ment-Know­how die orga­ni­sa­to­ri­sche Dimen­si­on abde­cken.
• Sozia­le Kom­pe­ten­zen, ins­be­son­de­re Kom­mu­ni­ka­ti­on und Empa­thie, sind uner­läss­lich für Füh­rungs­kräf­te, um die Zufrie­den­heit der Mit­ar­bei­ten­den zu för­dern und Kon­flik­te effek­tiv zu lösen.
• Kon­ti­nu­ier­li­che Wei­ter­bil­dung und ein star­kes betrieb­li­ches Gesund­heits­ma­nage­ment sind ent­schei­dend, um die per­sön­li­che Ent­wick­lung von Füh­rungs­kräf­ten zu unter­stüt­zen und ein pro­duk­ti­ves Arbeits­um­feld zu schaf­fen. Das betrieb­li­che Gesund­heits­ma­nage­ment leis­tet einen akti­ven Bei­trag zur Gesund­heit und Leis­tungs­fä­hig­keit der Mitarbeiter*innen.

Die Grundlagen des Führens und Leitens

Eine kla­re Unter­schei­dung zwi­schen “füh­ren” und “lei­ten” ist ent­schei­dend für die Ent­wick­lung effek­ti­ver Füh­rungs­sti­le. “Füh­ren” bezieht sich auf die mensch­li­che Sei­te der Lei­tung, wäh­rend “lei­ten” eher auf orga­ni­sa­to­ri­sche Aspek­te abzielt. Die­se Unter­schei­dung ist wich­tig, um den unter­schied zwi­schen Leis­tung und Mensch­lich­keit zu fin­den, die für moder­ne Füh­rungs­kräf­te ent­schei­dend ist. Das Kon­zept, wie man effek­tiv füh­ren lei­ten kann, spielt dabei eine zen­tra­le Rol­le.

Die Ent­wick­lung einer gemein­sa­men Pro­gram­vi­si­on und die Aus­rich­tung der Team­zie­le dar­auf sind eben­falls wesent­li­che Ele­men­te erfolg­rei­chen Füh­rens und Lei­tens. Erfolg­rei­che Füh­rungs­kräf­te soll­ten über eine Viel­zahl von Eigen­schaf­ten ver­fü­gen, um ihre Mit­ar­bei­ter ange­mes­sen zu unter­stüt­zen und zu för­dern. Indem alle Anstren­gun­gen auf ein ein­heit­li­ches Ziel aus­ge­rich­tet wer­den, kann das Team effek­ti­ver und ziel­ge­rich­te­ter arbei­ten.

Management Knowhow für Führungskräfte

Für Füh­rungs­kräf­te ist es uner­läss­lich, über umfas­sen­des Manage­ment-Know­how zu ver­fü­gen. Betriebs­wirt­schaft­li­che Kennt­nis­se, Mit­ar­bei­ter­füh­rung, Pro­jekt­ma­nage­ment und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­kei­ten sind nur eini­ge der grund­le­gen­den Kom­pe­ten­zen, die eine Füh­rungs­kraft beherr­schen muss. Die­se Fähig­kei­ten ermög­li­chen es Füh­rungs­kräf­ten, ihre Teams effek­tiv zu lei­ten und die orga­ni­sa­to­ri­schen Zie­le zu errei­chen.

Dar­über hin­aus sind IT-Kennt­nis­se für Füh­rungs­kräf­te von gro­ßer Bedeu­tung. In einer zuneh­mend digi­ta­len Arbeits­welt müs­sen Füh­rungs­kräf­te ihre Teams bei der Nut­zung neu­er Tech­no­lo­gien unter­stüt­zen kön­nen. Dies umfasst nicht nur das Ver­ständ­nis der Tech­no­lo­gie selbst, son­dern auch die Fähig­keit, die­se effek­tiv im Team zu imple­men­tie­ren.

Ein wei­te­rer wich­ti­ger Aspekt ist die Ent­wick­lung einer posi­ti­ven Ein­stel­lung und Selbst­füh­rung. Prak­ti­sche Tech­ni­ken und Tipps kön­nen Füh­rungs­kräf­ten hel­fen, ihre eige­ne Moti­va­ti­on zu stei­gern und die­se posi­ti­ve Ein­stel­lung auf ihr Team zu über­tra­gen.

Soziale Kompetenzen in der Führung

In der heu­ti­gen Arbeits­welt sind sozia­le Kom­pe­ten­zen für Füh­rungs­kräf­te uner­läss­lich. Die­se Fähig­kei­ten umfas­sen effek­ti­ve Kom­mu­ni­ka­ti­on, Kon­flikt­lö­sung und die Pfle­ge zwi­schen­mensch­li­cher Bezie­hun­gen. Eine gute Kom­mu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­keit för­dert den Aus­tausch von Ideen und Infor­ma­tio­nen, was den Zusam­men­halt und das Ver­trau­en im Team stärkt.

Empa­thie und emo­tio­na­le Intel­li­genz sind ent­schei­dend für die Zufrie­den­heit der Mit­ar­bei­ten­den. Füh­rungs­kräf­te, die empa­thisch sind, kön­nen Miss­ver­ständ­nis­se redu­zie­ren und ein unter­stüt­zen­des Arbeits­um­feld schaf­fen. Die Indi­vi­dua­li­sie­rung der Arbeits­an­for­de­run­gen hat zuge­nom­men, und Füh­rungs­kräf­te müs­sen die spe­zi­fi­schen Wün­sche ihrer Mit­ar­bei­ten­den berück­sich­ti­gen.

Die Wer­te und Ansprü­che an die Arbeit haben sich eben­falls gewan­delt. Ins­be­son­de­re jün­ge­re Arbeit­neh­mer set­zen sich ver­mehrt mit den Sinn­fra­gen ihrer Arbeit aus­ein­an­der und suchen nach einem tie­fe­ren Zweck in ihrem beruf­li­chen Tun. Füh­rungs­kräf­te müs­sen die­se Ver­än­de­run­gen ver­ste­hen und dar­auf ein­ge­hen, um ihre Teams effek­tiv zu füh­ren und die Aus­ein­an­der­set­zung mit die­sen Auf­ga­ben zu för­dern. Alles in allem ist es wich­tig, die­se Aspek­te in einer Rei­he zu berück­sich­ti­gen. Refle­xi­on spielt hier­bei eine wesent­li­che Rol­le, um Füh­rungs­kom­pe­ten­zen zu ent­wi­ckeln und die Ent­schei­dungs­fin­dung sowie die Kom­mu­ni­ka­ti­on zu ver­bes­sern.

Erfolgreiche Leitung von Teams

Eine kla­re Ziel­ori­en­tie­rung ist ein grund­le­gen­des Prin­zip erfolg­rei­cher Team­füh­rung. Füh­rungs­kräf­te müs­sen sicher­stel­len, dass die Zie­le klar defi­niert und mit den Mit­ar­bei­tern kom­mu­ni­ziert wer­den, um deren Enga­ge­ment zu stei­gern. Ein effek­ti­ver Füh­rungs­stil för­dert die Mit­ar­bei­ter­bin­dung und die per­sön­li­che Ent­wick­lung der Mit­ar­bei­ter. Beson­ders in sozia­len Orga­ni­sa­tio­nen ist es wich­tig, dass Füh­rungs­kräf­te über Manage­ment­kennt­nis­se sowie sozia­le und per­so­na­le Kom­pe­ten­zen ver­fü­gen, um effek­tiv füh­ren und lei­ten zu kön­nen.

Trans­for­ma­tio­na­ler und par­ti­zi­pa­ti­ver Füh­rungs­stil nut­zen sozia­le Kom­pe­ten­zen und för­dern Moti­va­ti­on und Zuge­hö­rig­keits­ge­fühl im Team, indem sie die teil­neh­men­den Mit­ar­bei­ten­den aktiv ein­be­zie­hen. Die­se Sti­le hel­fen, eine posi­ti­ve Team­kul­tur zu schaf­fen und die Mit­ar­bei­ten­den lang­fris­tig zu bin­den.

Füh­rungs­kräf­te ste­hen vor der Her­aus­for­de­rung, neue Rou­ti­nen für die Kom­mu­ni­ka­ti­on und Koor­di­na­ti­on im Team zu eta­blie­ren, ins­be­son­de­re im Kon­text fle­xi­bler Arbeits­mo­del­le. Eine effek­ti­ve Kom­mu­ni­ka­ti­on ist uner­läss­lich, um die Dyna­mik im Team zu steu­ern und die Zusam­men­ar­beit zu ver­bes­sern.

Herausforderungen für Führungskräfte

Füh­rungs­kräf­te sehen sich einer Viel­zahl von Her­aus­for­de­run­gen gegen­über. Resi­li­enz und Stress­ma­nage­ment sind essen­zi­ell, um den Anfor­de­run­gen der Füh­rungs­rol­le gerecht zu wer­den und effek­tiv mit Stress umzu­ge­hen. Die­se Fähig­kei­ten hel­fen Füh­rungs­kräf­ten, in schwie­ri­gen Situa­tio­nen ruhig und kon­zen­triert zu blei­ben.

Regel­mä­ßi­ge Über­prü­fung und Anpas­sung der Team­zie­le sind not­wen­dig, um sich an Ver­än­de­run­gen anzu­pas­sen und die Rele­vanz in einem dyna­mi­schen Umfeld auf­recht­zu­er­hal­ten. Dies erfor­dert eine kon­ti­nu­ier­li­che Eva­lu­ie­rung der Zie­le und eine fle­xi­ble Anpas­sung an neue Gege­ben­hei­ten. Zudem ist eine Ver­än­de­rung in der Ein­stel­lung des Manage­ments not­wen­dig, um bes­se­re Ergeb­nis­se und Zufrie­den­heit zu errei­chen.

Wertschätzung als Führungsinstrument

Wert­schät­zen­de Kom­mu­ni­ka­ti­on ist ein mäch­ti­ges Instru­ment in der Füh­rung. Eine offe­ne Kom­mu­ni­ka­ti­ons­kul­tur för­dert Feed­back und Dia­log, was die Koope­ra­ti­on und das Enga­ge­ment der Mit­ar­bei­ten­den stei­gert. Füh­rungs­kräf­te soll­ten ihren Mit­ar­bei­tern Frei­räu­me zur Ent­fal­tung ihrer Krea­ti­vi­tät bie­ten, um eine posi­ti­ve Feh­ler­kul­tur zu schaf­fen.

Die Fei­er von Mei­len­stei­nen und Erfol­gen stärkt die Team-Moral und Moti­va­ti­on, was eine posi­ti­ve Team­kul­tur wei­ter ver­stärkt. Ein Füh­rungs­stil, der Macht mit Men­schen und nicht über Men­schen aus­übt, ver­bes­sert die Bezie­hungs­qua­li­tät im Team und führt zu bes­se­ren Ergeb­nis­sen und höhe­rer Zufrie­den­heit und mehr. Über­zeu­gun­gen spie­len dabei eine zen­tra­le Rol­le, da sie als Grund­la­ge für stra­te­gi­sche Ent­schei­dun­gen und die Über­win­dung von Her­aus­for­de­run­gen die­nen.

Entscheidungsfindung und Verantwortlichkeit

Der Ent­schei­dungs­fin­dungs­pro­zess ist ein zen­tra­ler Bestand­teil effek­ti­ver Füh­rung. Er umfasst:

1. das Iden­ti­fi­zie­ren von Zie­len
2. das Sam­meln rele­van­ter Infor­ma­tio­nen
3. das Ein­be­zie­hen von Stake­hol­dern
4. das Abwä­gen von Alter­na­ti­ven

Wis­sen spielt eine ent­schei­den­de Rol­le in der Ent­schei­dungs­fin­dung, da es Füh­rungs­kräf­ten ermög­licht, fun­dier­te und durch­dach­te Ent­schei­dun­gen zu tref­fen.

Eine sorg­fäl­ti­ge Ent­schei­dungs­fin­dung ist ent­schei­dend, da schlech­te Ent­schei­dun­gen erheb­li­che finan­zi­el­le Aus­wir­kun­gen haben kön­nen.

Eine kon­ti­nu­ier­li­che Bewer­tung der getrof­fe­nen Ent­schei­dun­gen ist not­wen­dig, um deren Erfolg zu mes­sen und Ver­bes­se­run­gen vor­zu­neh­men. Dies ermög­licht es Füh­rungs­kräf­ten, aus Feh­lern zu ler­nen und ihre Ent­schei­dungs­pro­zes­se zu opti­mie­ren.

Die Prin­zi­pi­en der Ent­schei­dungs­fin­dung aus dem 20. Jahr­hun­dert blei­ben rele­vant, kön­nen jedoch durch moder­ne tech­no­lo­gi­sche Fort­schrit­te ver­stärkt wer­den. Dies umfasst die Nut­zung von Daten­ana­ly­se und digi­ta­len Tools, um fun­dier­te und effi­zi­en­te Ent­schei­dun­gen zu tref­fen.

Fortbildungsmöglichkeiten für Leitungskräfte

Kon­ti­nu­ier­li­che Wei­ter­bil­dung ist für Füh­rungs­kräf­te uner­läss­lich, um ihre Fähig­kei­ten zu erwei­tern und auf dem neu­es­ten Stand zu blei­ben. Dies umfasst sowohl sozia­le Kom­pe­ten­zen als auch Fach­wis­sen. Ein erfolg­rei­ches Aus­bil­dungs­kon­zept erfor­dert eine sorg­fäl­ti­ge Per­so­nal- und Orga­ni­sa­ti­ons­pla­nung.

Es gibt zahl­rei­che Fort­bil­dungs­mög­lich­kei­ten, die Füh­rungs­kräf­te nut­zen kön­nen. Die SGD bie­tet bei­spiels­wei­se ein IHK-zer­ti­fi­zier­tes Füh­rungs­trai­ning an, das aus sechs Modu­len besteht und ver­schie­de­ne Aspek­te der Füh­rung abdeckt. Die meis­ten die­ser Kur­se kön­nen im Fern­stu­di­um und damit berufs­be­glei­tend absol­viert wer­den, was sie beson­ders fle­xi­bel macht. Die Anmel­dung erfolgt über ein spe­zi­el­les Anmel­de­por­tal, was einen struk­tu­rier­ten und for­ma­li­sier­ten Pro­zess zur Teil­nah­me an den Kur­sen sicher­stellt.

Neben for­ma­len Kur­sen sind auch prak­ti­sche Erfah­run­gen und kon­ti­nu­ier­li­ches Ler­nen im Arbeits­all­tag wich­tig. Füh­rungs­kräf­te soll­ten ihre Fähig­kei­ten regel­mä­ßig durch Wei­ter­bil­dung erwei­tern, unab­hän­gig von ihrer aktu­el­len Posi­ti­on in der Unter­neh­mens­hier­ar­chie und in ver­schie­de­nen Füh­rungs­si­tua­tio­nen.

Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz

Das betrieb­li­che Gesund­heits­ma­nage­ment (BGM) spielt eine ent­schei­den­de Rol­le für die Gesund­heit und Moti­va­ti­on der Mit­ar­bei­ter. Füh­rungs­kräf­te beein­flus­sen direkt das Wohl­be­fin­den ihrer Teams und kön­nen so die Wett­be­werbs­fä­hig­keit des Unter­neh­mens stei­gern. Semi­na­re im Rah­men des betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ments sind dabei beson­ders wich­tig, um die Mit­ar­bei­ter­ge­sund­heit zu för­dern und Füh­rungs­kom­pe­ten­zen zu ent­wi­ckeln. Sie soll­ten als Vor­bil­der agie­ren und durch ihr eige­nes Gesund­heits­ma­nage­ment ande­re moti­vie­ren.

Psy­chi­sche Erkran­kun­gen sind ein bedeu­ten­der Fak­tor für Fehl­zei­ten am Arbeits­platz und haben oft eine län­ge­re Krank­heits­dau­er als ande­re gesund­heit­li­che Pro­ble­me. Füh­rungs­kräf­te soll­ten durch acht­sa­me und unter­stüt­zen­de Füh­rung hel­fen, Stress im Team zu redu­zie­ren.

Ein umfas­sen­des Füh­rungs­kräf­te-Cur­ri­cu­lum zur Gesund­heits­för­de­rung gewähr­leis­tet, dass das The­ma kon­ti­nu­ier­lich prä­sent bleibt und Füh­rungs­kräf­te Unter­stüt­zung bei der Umset­zung erhal­ten. Dies trägt zur Schaf­fung eines gesun­den und pro­duk­ti­ven Arbeits­um­felds bei.

Unternehmensethik und soziale Verantwortung

Ethi­sche Unter­neh­mens­füh­rung ist ent­schei­dend für fai­re Arbeits­be­din­gun­gen und den ver­ant­wor­tungs­vol­len Umgang mit Res­sour­cen. Dabei spielt auch die Bedeu­tung der Umwelt eine zen­tra­le Rol­le in der Unter­neh­mens­ethik. Ein klar defi­nier­ter Ver­hal­tens­ko­dex gibt Mit­ar­bei­tern Ver­hal­tens­richt­li­ni­en und för­dert eine Kul­tur der Inte­gri­tät.

Die posi­ti­ven Aus­wir­kun­gen ethi­scher Unter­neh­mens­füh­rung sind viel­fäl­tig. Sie ver­bes­sert die Repu­ta­ti­on des Unter­neh­mens und kann zu höhe­ren Umsät­zen und Gewin­nen füh­ren. Für vie­le Ver­brau­cher ist das sozia­le und öko­lo­gi­sche Han­deln eines Unter­neh­mens ein ent­schei­den­des Kri­te­ri­um beim Kauf.

Selbstführung und persönliche Entwicklung

Selbst­füh­rung beginnt mit der Fähig­keit, kla­re und erreich­ba­re Zie­le zu defi­nie­ren. Dies ist ent­schei­dend für die per­sön­li­che Ent­wick­lung von Füh­rungs­kräf­ten. Selbst­re­fle­xi­on ermög­licht es ihnen, ihre Stär­ken und Schwä­chen zu erken­nen und ihre Füh­rungs­stra­te­gien zu opti­mie­ren.

Regel­mä­ßi­ge Selbst­be­ob­ach­tung und die Ent­wick­lung von Stra­te­gien zur Erhal­tung der eige­nen Leis­tungs­fä­hig­keit sind eben­falls wich­tig. Klei­ne Erin­ne­run­gen und Rou­ti­nen hel­fen Füh­rungs­kräf­ten, ihren Fokus zu behal­ten und die Selbst­steue­rung im Arbeits­all­tag zu ver­bes­sern.

Praxisanleitung und Coaching

Die Pra­xis­an­lei­tung bie­tet Berufs­an­fän­gern Ori­en­tie­rung und Unter­stüt­zung beim Ein­stieg in die beruf­li­che Pra­xis. Ein effek­ti­ver Aus­bil­dungs­pro­zess erfor­dert eine enge Zusam­men­ar­beit zwi­schen Fach­schu­le und Pra­xis.

Der Kurs zur Fort­bil­dung und den fort­bil­dun­gen besteht aus drei zwei­tä­gi­gen Modu­len und drei Tref­fen zur kol­le­gia­len Super­vi­si­on. Die­ser struk­tu­rier­te Ansatz gewähr­leis­tet eine umfas­sen­de Aus­bil­dung und kon­ti­nu­ier­li­che Betreu­ung.

Das per­sön­li­che Enga­ge­ment der Pra­xis­an­lei­ter ist ent­schei­dend für den Erfolg des Aus­bil­dungs­pro­zes­ses, allem vor­an in einem gemein­sa­men Pro­zess zwi­schen Anlei­ten­den und Ange­lei­te­ten, der Feed­back und Erfah­rungs­aus­tausch beinhal­tet, för­dert das Ler­nen und die Ent­wick­lung, wäh­rend der Coach eine unter­stüt­zen­de Rol­le spielt. Aka­de­mi­sche Dozen­ten und Exper­ten (Prof) tra­gen eben­falls wesent­lich dazu bei, indem sie ihr Fach­wis­sen und ihre Emp­feh­lun­gen ein­brin­gen.

Prozessmanagement in Unternehmen

Pro­zess­ma­nage­ment ist essen­zi­ell für die struk­tu­rier­te und kon­ti­nu­ier­li­che Ver­bes­se­rung von Unter­neh­mens­ab­läu­fen. Zie­le des Pro­zess­ma­nage­ments umfas­sen die Stei­ge­rung der Effi­zi­enz, die Ver­bes­se­rung der Pro­dukt­qua­li­tät und die Reduk­ti­on von Kos­ten.

Das digi­ta­le Pro­zess­ma­nage­ment ermög­licht eine schnel­le Anpas­sung an Ver­än­de­run­gen durch den Ein­satz von Soft­ware­lö­sun­gen. Metho­den wie Busi­ness Pro­cess Model and Nota­ti­on (BPMN) hel­fen, Geschäfts­pro­zes­se visu­ell zu doku­men­tie­ren und zu opti­mie­ren.

Rekrutierung und Einstellungsinterviews

Die Vor­be­rei­tung auf Ein­stel­lungs­in­ter­views ist ent­schei­dend für den Erfolg bei der Iden­ti­fi­ka­ti­on von Talen­ten. Um Bias und sub­jek­ti­ve Ein­flüs­se wäh­rend des Inter­views zu mini­mie­ren, sind kla­re Bewer­tungs­kri­te­ri­en not­wen­dig, die auch eine Aner­ken­nung der Talen­te ermög­li­chen. Ver­schie­de­ne Ein­rich­tun­gen spie­len hier­bei eine wich­ti­ge Rol­le, da sie viel­fäl­ti­ge Mög­lich­kei­ten und Per­spek­ti­ven im Rekru­tie­rungs­pro­zess bie­ten.

Ein mul­ti­mo­da­les Inter­view­mo­dell kann hel­fen, die Starr­heit eines struk­tu­rier­ten Inter­views zu ver­mei­den und den­noch rele­van­te Fra­gen abzu­de­cken. Das Pro­to­kol­lie­ren der Ant­wor­ten wäh­rend des Inter­views ermög­licht eine zeit­na­he und prä­zi­se Bewer­tung der Kan­di­da­ten.

Zusammenfassung

Zusam­men­fas­send lässt sich sagen, dass erfolg­rei­che Füh­rung und Lei­tung auf einer Kom­bi­na­ti­on aus ver­schie­de­nen Kom­pe­ten­zen und Stra­te­gien beru­hen. Die Bedeu­tung der Lei­tungs- und Füh­rungs­auf­ga­ben liegt dabei in der Ent­wick­lung und Qua­li­fi­zie­rung von Füh­rungs­kräf­ten, die Manage­ment­fä­hig­kei­ten sowie sozia­le und per­so­na­le Kom­pe­tenz benö­ti­gen, um ihre Füh­rungs­per­sön­lich­keit zu stär­ken. Von den Grund­la­gen des Füh­rens und Lei­tens über Manage­ment-Know­how und sozia­le Kom­pe­ten­zen bis hin zu Ent­schei­dungs­fin­dung und kon­ti­nu­ier­li­cher Wei­ter­bil­dung – all die­se Ele­men­te tra­gen zur Ent­wick­lung effek­ti­ver Füh­rungs­kräf­te bei.

Indem Füh­rungs­kräf­te die­se Stra­te­gien anwen­den und ihre Fähig­kei­ten kon­ti­nu­ier­lich wei­ter­ent­wi­ckeln, kön­nen sie nicht nur ihre eige­nen Leis­tun­gen ver­bes­sern, son­dern auch die Zufrie­den­heit und Pro­duk­ti­vi­tät ihres Teams stei­gern. Nut­zen Sie die­se Erkennt­nis­se, um Ihre Füh­rungs­rol­le zu stär­ken und Ihre Orga­ni­sa­ti­on zum Erfolg zu füh­ren.

Häufig gestellte Fragen